Un peu de (pré)histoire 🦣
Je vais vous confier un secret: bien avant la révolution numérique (du 2.0 à l’IA générative), avant même l’ère du fax et du minitel, on savait déjà recruter…
E-recrutement : du 2.0 au 3.0, une évolution incontournable
La digitalisation, qui a révolutionné les pratiques de recrutement, offre aux recruteurs et aux candidats des interactions plus rapides, des démarches facilitées et moins coûteuses, une efficacité accrue.
Le recrutement 2.0 : la digitalisation des processus 🌐
Développé depuis le début des années 2000, le recrutement 2.0 repose sur la digitalisation des pratiques et l’utilisation de solutions numériques pour centraliser et fluidifier les processus de recrutement. Ses caractéristiques sont les suivantes :
- Dématérialisation : remplacement des documents papier par des fichiers numériques, facilitant l’accès et le partage des informations.
- Annonces en ligne et job boards : diffusion des offres d’emploi sur des plateformes spécialisées, permettant de toucher un public plus large.
- Visioconférences : premiers entretiens réalisés via des outils de visioconférence, palliant les contraintes géographiques et logistiques, les frais de déplacement,…
Le recrutement 2.0 a permis de simplifier et d’accélérer les processus de recrutement, de fluidifier l’expérience candidat-recruteur et de proposer une expérience de recrutement à distance qualitative et enrichie.
En outre, il est plus écologique (moins de déplacements, beaucoup moins d’encre et de papier utilisés), plus égalitaire (l’accès à l’outil informatique s’est démocratisé et globalisé) et plus économique (envoyer les lettres de candidatures par la poste coûtait cher aux candidats, et aux entreprises).
Recrutement 3.0 : marketing RH et inbound recruiting
Le recrutement 3.0, aussi appelé marketing RH ou inbound recruiting, introduit une approche plus proactive et stratégique. Il se concentre sur la promotion de l’entreprise pour attirer les talents potentiels vers l’entreprise, en mettant en avant la marque employeur et en utilisant des techniques de marketing. Il représente une évolution du recrutement 2.0, intégrant des technologies avancées pour optimiser le processus de recrutement.
Ses points clés sont les suivants:
- Attraction : développer sa marque employeur grâce à une communication ciblée: mise en avant des valeurs et de la culture de l’entreprise pour séduire les candidats potentiels.
Comment? En utilisant les réseaux sociaux et professionnels, newsletters, articles de blog, vidéos, témoignages d’employés pour partager des informations sur l’entreprise, ses opportunités et attirer l’attention des candidats potentiels. - Engagement : interagir avec les candidats via les réseaux sociaux, les newsletters et autres plateformes pour maintenir leur intérêt et répondre à leurs questions.
On peut inciter / inviter les collaborateurs à participer à des événements de networking professionnel, des événements business ou tech, à intervenir en tant qu’experts sur des forums spécialisés,…
- Conversion : encourager les candidats intéressés à postuler en leur fournissant des informations claires et pertinentes sur les opportunités et l’entreprise.
- Cooptation et viviers de talents : incitation des employés à recommander des candidats (avec très souvent des primes de cooptation à la clé) et à développer des relations avec des talents potentiels à travers les réseaux sociaux et professionnels, la participation à des salons.
- Fidélisation : maintenir le contact avec les candidats non retenus mais prometteurs pour de futures opportunités, en les intégrant dans un vivier de talents.
- Techniques innovantes : certaines entreprises mettent en place l’utilisation de chatbots pour les premiers échanges, d’algorithmes pour le sourcing des candidats, ou la gamification (escape-games par exemple) pour évaluer les soft skills des candidats “en situation”. Ces méthodes ont un coût parfois élevé, elles ne sont pas accessibles à toutes les entreprises.
L’objectif principal de l’inbound recruiting est de construire une marque employeur forte et engageante, capable d’attirer les meilleurs talents de manière proactive et continue.
Une entreprise telle que Welcome to the Jungle propose aux entreprises des prestations complètes et pertinentes aux entreprises pour les aider à développer leur marque employeur.
Recrutement 4.0 : intégration de l’intelligence artificielle et de la réalité virtuelle
En évoluant vers le recrutement 4.0, on intègre des technologies émergentes comme l’intelligence artificielle (IA), la réalité virtuelle (RV), la réalité augmentée (RA) et l’automatisation.
Ces technologies visent à améliorer la présélection des candidats en utilisant des algorithmes d’analyse des données pour évaluer les compétences et les expériences des candidats.
Elles mettent l’accent sur l’analyse des compétences comportementales et l’adéquation avec la culture d’entreprise.
On les utilise pour des simulations d’environnements de travail immersifs destinés à sélectionner les candidats.
Elles permettent également d’automatiser certaines tâches, telles que le tri des CV’s (ATS), l’envoi de messages aux candidats et la planification des entretiens, entre autres.
Le recrutement 5.0 : un scénario de science-fiction?
Le recrutement 5.0, quant à lui, est une vision prospective qui pourrait se concrétiser dans le futur.
Il se focalise encore davantage sur l’adéquation des candidats en termes de personnalité, de valeurs et de motivations (soft skills) plutôt que sur ses compétences techniques et son savoir-faire (hard skills).
L’analyse prédictive se base sur l’utilisation d’algorithmes et de l’IA pour prédire la réussite et l’engagement des candidats dans l’entreprise.
En utilisant des technologies d’analyse de données, les neurosciences et l’IA, on vise à identifier précisément les traits comportementaux et les valeurs qui correspondent le mieux à la culture de l’entreprise.
Conclusion :
L’évolution vers le recrutement 3.0 a permis aux entreprises de développer leur attractivité pour convaincre les candidats de les rejoindre.
Dans un marché du travail devenu très compétitif, avec de fortes tensions, voire une forte pénurie de (certaines) compétences, face à des candidats de plus en plus en quête de sens, les entreprises de toutes tailles doivent séduire par leurs valeurs, leur engagement RSE, créer des expériences de plus en plus attrayantes et personnalisées pour les candidats.
Chaque évolution du recrutement, du 2.0 au 5.0, intègre des technologies de plus en plus sophistiquées et simultanément une approche de plus en plus centrée sur le candidat et holistique.
Ces évolutions continuelles visent à améliorer l’efficacité du processus de recrutement, à prédire et à renforcer la correspondance entre les candidats et la culture de l’entreprise.
Cependant ces technologies ne sont pas généralisées à toutes les entreprises (notamment pour des raisons de coût), et leur usage demeure controversé tant le processus de sélection peut sembler robotisé et déshumanisé, pour les candidats comme pour les recruteurs.
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